数字化人才稀缺的当下，企业如何实现人才的高效可持续培养？
随着5G网络、人工智能等数字技术的蓬勃发展，数据逐渐成为经济进步的重要推动力，各行各业的数字化转型正如火如荼地开展，数字化人才也渐渐供不应求。面对爆火的数字化人才市场，我们不禁要问：数字化人才是否因为时代的滤镜而被过度吹捧？企业又该如何应对，提高自身的人才软实力？
一、转型浪潮：数字化人才成为重要支撑
现代高科技的发展不仅彻底改变了之前人们传统的生活方式，也推动了社会人才结构的重构。
许多传统岗位随着时代的进步而逐渐消逝，同时许多新的职业随着现代科技的发展应运而生。数字化人才便是数字时代背景下的产物。那么，具备什么品质的人是数字化人才？
关于数字化人才的概念，各研究机构的相关报告中也给出了各自的见解。比如，中国信通院在《我国数字化人才短缺的问题成因及建议》中提到，数字化人才是具有ICT(信息与通信技术)专业技能和 ICT补充技能,可以满足数字经济就业需求的人力资源的统称。
本文认为，数字化人才可以被理解为：具有数字化思维、数据管理和应用能力，通过利用数据或者数字技术，帮助企业更好地适应数字时代的要求，为企业发展赋能的人才。
但是关于数字化人才，目前仍然存在一个认知误区，即，只有互联网、软件等高科技行业里的程序员、工程师等才是数字化人才。这是对数字化人才的狭义理解。近年来，随着各行各业数字化改革的不断深化，数字技术与各行各业的融合日益加强，数字化人才的边界也在拓展。
数字化人才不仅包含上述技术型人才，还包括复合型人才。复合型人才常分布于传统行业，指那些既懂行业知识，又在企业数字化发展方面有所建树的人才。
艾瑞咨询在《企业数字化人才发展白皮书》中将数字化人才分为三个层级：数字化管理人才、数字化应用人才、数字化技术人才。
根据艾瑞咨询的观点，这三个层级的人才分别是企业数字化转型的领导力量、创新力量和支撑力量。毫无疑问，如今数字化人才俨然已成为推动现代科技进步、激发传统企业活力、促进数字经济释放潜能的重要驱动力。
二、供不应求：数字化人才的“抢夺之战”
我国数字化人才长期处于供不应求的状态。早在2020年，国家工信安全中心发布的《2020人工智能与制造业融合发展白皮书》中就提到，2020年我国人工智能人才缺口为30万，跨行业的复合型人才更是稀缺。
根据中国信息通信研究院发布的《数字经济就业影响研究报告》显示，目前中国的数字化人才缺口已接近1100万。万宝盛华《2022年人才短缺调查》报告中显示，中国（除港澳台）5大类最缺人的职业中，排在榜首的即IT/数据类。
根据官方数据，2021年,我国数字经济规模已达到45.5万亿元，占GDP比重39.8%。随着数字经济持续高效发展，企业数字化转型日益深入，社会对于数字化人才的需求也会与日俱增。
不仅国内数字数字化人才缺口巨大，全球亦如此。根据万宝盛华《2022年人才短缺调查》报告，全球最缺人的职业也为IT/数据类。Gartner2022年第二季度《软件工程人才市场基准》报告中显示，自2021年第二季度以来，全球对软件工程师的需求增加了10%，但软件工程师的市场供应增幅却低于需求增幅。
数据来源：万宝盛华《2022年人才短缺调查》报告
我国的数字化人才还存在严重的地区不平衡问题。北上广深等一线城市由于教育资源丰富、经济发展水平高、数字产业起步早等，拥有着充足的数字化人才资源；而其他欠发达地区，数字化人才寥寥可数。
我国数字化人才供不应求有多方面的原因。一是人才培养时间过长，而社会变化迅速，供需之间有巨大的时间差。由数字技术催生的新兴产业和新兴岗位近年来如雨后春笋般冒出，但数字化人才培养的步伐却略显迟缓。
二是学校大多提供单一专业教学，跨行业的数字化复合型人才基本只能在进入企业后慢慢培养，这造成了市场流通的复合型人才稀缺。
三是技术在有显著突破之前通常会经历长期探索阶段，在技术缺乏普及性的时候，学校通常不会大面积开设相关课程，而相关技术一旦可以与生产力相结合，便会迅速催生新的就业岗位，但由于人才培养的滞后性，短期内就出现了大量人才缺口现象。
三、量体裁衣：实现企业与人才的可持续合作
数字化人才是企业宝贵的资产。在当前数字化人才紧缺的环境下，企业如何选用、培养、吸引人才，增强自身软实力，是值得探讨的问题。建议企业从以下四点入手，根据自身实际发展需要，构建持续稳定、动态活力的人才体系。
明确企业发展战略，理清数字人才需求。对于企业来说，人才招聘要以企业的发展战略为导向，在此基础上，从企业实际出发，明晰人才缺口，制定招聘方案。对于数字化技术型人才，企业要关注他们对新兴技术的感知力、理解力和创造力，对未知事物的探索性、坚韧性和创意性……对于数字化复合型人才，企业需要关注他们对于业务的深耕程度、对数字化转型的钻研程度、对数字产品的认知程度……如果企业没有建立清晰的人才矩阵，那么很容易陷入眉毛胡子一把抓的混乱局面。
建立完善规范的培训体系，搭建人才技能库。首先，企业与数字化人才之间是相辅相成、彼此成就的关系。一方面，企业通过建立健全的培训体系，为人才的成长提供了知识的沃土，增强了企业对人才的吸引力。
另一方面，通过培训，能够提高数字化人才与企业的适配性和契合度，更有效地为企业创造价值。其次，通过规律培训促进员工持续进步，是企业保持竞争力的重要手段之一。完善规范的培训体系必然是与时俱进、定时更新的。
现代科技一直呈高速发展状态，新技术、新产品层出不穷。企业如果站在原地、一成不变，终究会被淘汰；只有实现内外部技术的畅通流动，才能更好地与时代接轨，享受红利。
企业的培训要遵循因材施教的原则。对于企业的中高层管理者，企业要侧重开展数字化思维、数据管理能力、数字化人才管理能力等方面的培训；对于数字化技术型人才，企业应当重点进行新兴技术和新兴产品、研发能力、创新能力等方面的培训；对于数字化复合型人才，企业需要开展技术与业务融合方面的培训；
对于一线员工，企业要加强他们对数字产品应用能力的培训。关于培训形式，可以采取线上系统课程培训、线下主题讲座、定期交流论坛等方式，还可以引入市场公认的人才认证体系，增强企业培训体系的完整性和认可度。
建设开放包容的数据文化，增强员工文化认同感。一个企业的文化很大程度上决定了企业的 工作氛围和员工的工作心境。与数字化相关的工作通常具有探索性和创新性，过程中难免会走弯路。只有开放思想、包容失败的企业文化，才能让员工越挫越勇，进一步激发潜能，最终为企业创造价值。拥有卓越数据文化的企业，更容易取得数字化人才的价值认同，更能够让他们有精神归属感，激发内驱力和价值的自我实现。
打造有序流动的人才生态，促进企业高效运转。面对数字化人才供需矛盾突出，疫情反复的 艰难时势，企业要创新管理模式，采用固定岗位和灵活调用相结合的方式。企业需要评估每个岗位人员空缺所带来的风险，以及与对应岗位相匹配的技能需求，然后搭建企业级人才储备库。
企业需要制定一套符合自身实际情况的数字化人才认证方案，通过认证的人员才可以进入人才库。人才库以数字化自由职业者为主，以公司内部具有多岗位技能的数字化人才为辅。当某个岗位出现空缺时，企业可以迅速在人才库中匹配到合适的人员进行补位，降低企业经营风险。
人才库突破了地理位置对人才招聘的限制，拓展了企业的人才梯队。需要注意的是，企业需要重视人才库的运营工作，致力于打造一个活跃的数字化人才社区，增强他们对于企业发展的参与感，而不是死气沉沉的资源库存。
企业除了可以独立打造内部的人才储备库，还可以采取与外部合作的方式，借助其他企业专业的数字化人才服务，建设内外协同、资源畅通的数字人才生态。
例如，帆软公司提供了涵盖数字化人才诊断、评估、培养、认证的全方位数字化人才建设方案，为企业搭建了一站式人才发展平台。数家知名企业选择与帆软合作，利用帆软社区的万千人才资源和专业的职业资格认证体系，实现了数字化人才的高效招聘、精准匹配。另外，帆软人才社区举办的各类活动增强了企业与人才之间的互动和了解，促进彼此后续的合作与融合。
总而言之，企业在打造自己的数字化人才团队时要注意以企业的发展蓝图为中心点，量体裁衣。所谓量体裁衣，既要求企业在选择数字化人才方面，有方向、有策略、有重点，将合适的人放在合适的岗位上；
又要求企业在培育数字化人才时，有规划性、有针对性、有可行性，根据不同的人才发展路径制定培养计划。企业要转变高高在上的姿态，真正做到尊重人才，与数字化人才之间建立长期、健康的可持续合作关系，实现双方的共赢，才是当下环境中企业的最佳选择。
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