销售业绩差、人效低?房企HR用分析寻求破局!

文 | 商业智能BI相关文章 阅读次数:1,426 次浏览
2022-10-22 19:17:09

本作品获2022帆软BI数据分析大赛【最佳展现创意奖】,获奖作者:帆软社区用户“张凌云”。

1背景介绍

我是一名地产营销HR。

2021整年,疫情肆虐,加上水灾的施虐,房地产市场持续低迷,公司销售业绩、人效、内部团队激励以及外部精英挖猎等都遇到了前所未有的困境。

如何促进业绩达成?如何提升人均效能?招聘方向又该如何确定?是我们在未来很长一段时间应该思考的问题。

*本作品数据来源于公司某营销区域的认购签约和人效关联分析数据,作品对该区域的项目、人员等敏感信息进行了脱敏处理。

2提出问题

1、项目数量在递增,为何业绩在下降?(新供不到位还是去化速度慢?)

2、签约金额短期增长,“市场回暖”or“盲目乐观”?(短期供货增加,签约金额看涨,完成率却在下降)

3、销售人员人数多=销售业绩高?(业绩产出的二八定律)

4、金钱(物质激励)真的是“万能”的吗?(在大环境寒冬的情况下,平台稳定性和个人发展前景能起到更好的激励)

5、挖猎精英的侧重应该是“最优秀”还是“最适合”?(高学历≠高产出)

3地产HR数据分析思路

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4地产HR数据分析过程

1、分析方法

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2、分析过程

①整体情况:

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地产HR数据分析结论:

1、签约完成率=签约金额/签约目标(签约金额547816.96万;签约目标612090.01万;)

2、人均效能=签约金额/平均人数(周期内签约总金额54816.96万;周期内平均人数326个;)

3、较2019及2020年同期相比,以上两个指标均呈现明显下降趋势(2019年同期人效2300万;2020年同期人效2034万)。

②销售分析:

(1)项目签约帕累托图

目的:已知不同项目1-9月的签约额信息,需分析项目签约销售分析情况,有重点的对项目管理方法和人员配置进行调整或帮扶。

思路:

1)计算不同项目累计销售额及其占比;

2)按照累计销售占比将项目分成3类:0-80% A类,80%-90% B类,90%-100% C类。

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结论:

  • A 类项目:项目R、项目V、项目U、项目X、项目O、项目S、项目Y、项目AA、项目C、项目K、项目G、项目J、项目T;
  • B 类项目:项目E、项目W、项目N、项目A;
  • C 类项目:其他11个项目。

(2)项目签约波士顿矩阵

目的:从项目的角度出发,看一个项目的综合销售分析情况(签约金额和完成率),可以使用四象限图(波士顿矩阵)来综合衡量。

思路:签约额和签约完成率分别作为横纵轴,以中值(平均值)为分割线,将所有项目划分到四个象限内。既可以排除尾盘、新项目,签约额低,但完成率高的情况,又可分辨出体量大,所以签约完成率低的情况。

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结论:

1、签约额高、完成率高(综合价值最高):项目V、项目R;(流量红盘)

2、签约额高、完成率低:项目AG(大体量滞销项目)

3、签约额低、完成率高:项目O、项目U(慢流速)、尾盘项目

4、签约额、完成率双低:文旅项目及部分受疫情冲击比较大的项目

③人效关联分析:

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5地产HR数据分析总结与措施

1、分析总结

①疫情对文旅及大体量改善项目影响较大:

疫情下刚需住宅销量受一定影响,但整体影响较小,而且疫情期间房价小幅下降,在一定程度上反而促进了一部分的销售;但因疫情导致整体经济大环境下降,大多数人不再选择房地产投资,文旅盘及改善盘销量出现明显下滑,销售金额及完成率均处在末尾。

②困难项目越来越困难:

“困难的项目越来越困难”。通过人效关联分析文旅盘及改善盘,从1月至10月以来,业绩逐月降低,人效略有升高(人员在不断离职),尤其是头部销售顾问基本所剩无几,陷入了“越困难越留不住人才,人才越流失项目更困难”的恶性循环。

③销售能力拉差巨大:

通过对销售人员分析,区域前30%的销售顾问,完成了整个区域70%的业绩,30%-70%的销售顾问完成了25%的业绩,而后30%销售顾问仅完成5%左右。较往年比较,如今销售员整体拉差较大,说明在如今浪潮退却的形势下,有些人是在慢慢被这个行业所淘汰的。

④缺少“合适”人才:

“高学历”和“年轻化”并不能成为我们定义销售人才的统一标准。通过分析可得知,本地化资源型员工是销售的主力军,但此些员工基本大专高中毕业居多,工作时间久,本地资源丰富,且工作状态相对稳定。虽然在后续晋升发展上会有局限,但在普通级及主管及岗位上可以发挥更大的优势。

⑤“源头活水”最重要:

之前总有老话说”销售是最不稳定的职业,哪里赚钱去哪里”,赚钱固然重要,但在当前形势下“持续赚钱”才是硬道理,在行业形式极其不稳定的状况下,“稳定”慢慢也变成了销售的一种职业诉求,在此刻如果可以有一个持续稳定的平台,无疑对销售员是一种心理保障和激励。

2、改善措施

①从政策倾斜激励困难项目:

1、项目政策激励:针对性、差异化的设置奖项,激励优秀个人及团队。平衡资源,利用现有奖金池对困难项目进行重点激励。

2、编制倾斜及人员支援:区域灵活动态编制把控,依据项目阶段、体量及难易程度,合理配置销售编制,调派支援团队。

3、奖金费率倾斜:佣金、溢价激励及费率对困难项目予以倾斜。合理平衡各板块费率以支撑项目正常运行。

4、困难项目增设补贴:结合区域各项目所在市场人才竞争情况及费用情况,对销售人员进行额外补贴(1000-2000元)申请。

②从人才发展助力人效提升:

1、外部精英精准获取:夯实基础,绘制人才地图与人才分析画像;人效关联分析精准匹配,实现高效精准进入;制定政策,灵活薪酬,补足短板;科学配比,精确本地化资源型员工占比。

2、短期预测人才需求:以业务部门为主导,以月度为单位预测人才需求;了解区域战略规划及业务目标数据,跟踪拿地节奏,前置人才需调研。

3、制定人才供给策略:区域平衡,动态评估各项目人员需求,及时给予平衡及调整;组建攻坚特攻队,倡导承责及支援文化。

4、打造流动型人才库:标准化更替节奏;严进严出考核标准;高效复制人才及标准带教;外部建立离职员工俱乐部。

6

最终作品展示

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