销售业绩差、人效低？房企HR用分析寻求破局！
本作品获2022帆软BI数据分析大赛【最佳展现创意奖】，获奖作者：帆软社区用户“张凌云”。
1背景介绍
我是一名地产营销HR。
2021整年，疫情肆虐，加上水灾的施虐，房地产市场持续低迷，公司销售业绩、人效、内部团队激励以及外部精英挖猎等都遇到了前所未有的困境。
如何促进业绩达成？如何提升人均效能？招聘方向又该如何确定？是我们在未来很长一段时间应该思考的问题。
*本作品数据来源于公司某营销区域的认购签约和人效关联分析数据，作品对该区域的项目、人员等敏感信息进行了脱敏处理。
2提出问题
1、项目数量在递增，为何业绩在下降？（新供不到位还是去化速度慢？）
2、签约金额短期增长，“市场回暖”or“盲目乐观”？（短期供货增加，签约金额看涨，完成率却在下降）
3、销售人员人数多=销售业绩高？（业绩产出的二八定律）
4、金钱（物质激励）真的是“万能”的吗？（在大环境寒冬的情况下，平台稳定性和个人发展前景能起到更好的激励）
5、挖猎精英的侧重应该是“最优秀”还是“最适合”？（高学历≠高产出）
3地产HR数据分析思路
4地产HR数据分析过程
1、分析方法
2、分析过程
①整体情况：
地产HR数据分析结论：
1、签约完成率=签约金额/签约目标（签约金额547816.96万；签约目标612090.01万；）
2、人均效能=签约金额/平均人数（周期内签约总金额54816.96万；周期内平均人数326个；）
3、较2019及2020年同期相比，以上两个指标均呈现明显下降趋势（2019年同期人效2300万；2020年同期人效2034万）。
②销售分析：
（1）项目签约帕累托图
目的：已知不同项目1-9月的签约额信息，需分析项目签约销售分析情况，有重点的对项目管理方法和人员配置进行调整或帮扶。
思路：
1）计算不同项目累计销售额及其占比；
2）按照累计销售占比将项目分成3类：0-80% A类，80%-90% B类，90%-100% C类。
结论：
- A 类项目：项目R、项目V、项目U、项目X、项目O、项目S、项目Y、项目AA、项目C、项目K、项目G、项目J、项目T；
- B 类项目：项目E、项目W、项目N、项目A；
- C 类项目：其他11个项目。
（2）项目签约波士顿矩阵
目的：从项目的角度出发，看一个项目的综合销售分析情况（签约金额和完成率），可以使用四象限图（波士顿矩阵）来综合衡量。
思路：签约额和签约完成率分别作为横纵轴，以中值（平均值）为分割线，将所有项目划分到四个象限内。既可以排除尾盘、新项目，签约额低，但完成率高的情况，又可分辨出体量大，所以签约完成率低的情况。
结论：
1、签约额高、完成率高（综合价值最高）：项目V、项目R；（流量红盘）
2、签约额高、完成率低：项目AG（大体量滞销项目）
3、签约额低、完成率高：项目O、项目U（慢流速）、尾盘项目
4、签约额、完成率双低：文旅项目及部分受疫情冲击比较大的项目
③人效关联分析：
5地产HR数据分析总结与措施
1、分析总结
①疫情对文旅及大体量改善项目影响较大：
疫情下刚需住宅销量受一定影响，但整体影响较小，而且疫情期间房价小幅下降，在一定程度上反而促进了一部分的销售；但因疫情导致整体经济大环境下降，大多数人不再选择房地产投资，文旅盘及改善盘销量出现明显下滑，销售金额及完成率均处在末尾。
②困难项目越来越困难：
“困难的项目越来越困难”。通过人效关联分析文旅盘及改善盘，从1月至10月以来，业绩逐月降低，人效略有升高（人员在不断离职），尤其是头部销售顾问基本所剩无几，陷入了“越困难越留不住人才，人才越流失项目更困难”的恶性循环。
③销售能力拉差巨大：
通过对销售人员分析，区域前30%的销售顾问，完成了整个区域70%的业绩，30%-70%的销售顾问完成了25%的业绩，而后30%销售顾问仅完成5%左右。较往年比较，如今销售员整体拉差较大，说明在如今浪潮退却的形势下，有些人是在慢慢被这个行业所淘汰的。
④缺少“合适”人才：
“高学历”和“年轻化”并不能成为我们定义销售人才的统一标准。通过分析可得知，本地化资源型员工是销售的主力军，但此些员工基本大专高中毕业居多，工作时间久，本地资源丰富，且工作状态相对稳定。虽然在后续晋升发展上会有局限，但在普通级及主管及岗位上可以发挥更大的优势。
⑤“源头活水”最重要：
之前总有老话说”销售是最不稳定的职业，哪里赚钱去哪里”，赚钱固然重要，但在当前形势下“持续赚钱”才是硬道理，在行业形式极其不稳定的状况下，“稳定”慢慢也变成了销售的一种职业诉求，在此刻如果可以有一个持续稳定的平台，无疑对销售员是一种心理保障和激励。
2、改善措施
①从政策倾斜激励困难项目：
1、项目政策激励：针对性、差异化的设置奖项，激励优秀个人及团队。平衡资源，利用现有奖金池对困难项目进行重点激励。
2、编制倾斜及人员支援：区域灵活动态编制把控，依据项目阶段、体量及难易程度，合理配置销售编制，调派支援团队。
3、奖金费率倾斜：佣金、溢价激励及费率对困难项目予以倾斜。合理平衡各板块费率以支撑项目正常运行。
4、困难项目增设补贴：结合区域各项目所在市场人才竞争情况及费用情况，对销售人员进行额外补贴（1000-2000元）申请。
②从人才发展助力人效提升：
1、外部精英精准获取：夯实基础，绘制人才地图与人才分析画像；人效关联分析精准匹配，实现高效精准进入；制定政策，灵活薪酬，补足短板；科学配比，精确本地化资源型员工占比。
2、短期预测人才需求：以业务部门为主导，以月度为单位预测人才需求；了解区域战略规划及业务目标数据，跟踪拿地节奏，前置人才需调研。
3、制定人才供给策略：区域平衡，动态评估各项目人员需求，及时给予平衡及调整；组建攻坚特攻队，倡导承责及支援文化。
4、打造流动型人才库：标准化更替节奏；严进严出考核标准；高效复制人才及标准带教；外部建立离职员工俱乐部。
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