员工流失不要慌!这份分析报告帮你留住优秀人才

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2022-08-17 10:38:44

本文为2022帆软BI数据分析大赛参赛作品。

参赛团队:周素慧(队长)、梁家建

项目数据

原数据集包含一家大公司的历史员工资料,其中每条记录都是一名员工。共计15,002条员工记录。数据集共10个字段,包括员工满意度、绩效评估、项目数、月工作时长、司龄、是否有工伤、是否离职、3年内是否晋升、职位、工资(已将原数据集中的Columns转换为中文)。

员工流失分析分析思路

1、明确问题

通过人资部门提供的近十年公司员工信息表,我们对员工流失率进行了员工流失分析,发现员工流失率23.81%。那么,有哪些因素影响了员工的流失?我们将如何降低公司员工的流失率?这是本作品要进行员工流失分析的问题。

2.2 分析框架

流失率 = 流失人数/总人数,在总人数不变的情况下,降低流失率需要降低流失人数。

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数据清洗

步骤如下:

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1、列重命名:将英文字段统一转换中文字段描述。

2、删除空值:对数据集各字段列进行检查,发现“员工满意度”仅15,000条记录,存在空值;删除空值。

3、删除异常值:对数据集字段理解,满意度区间在0到1之间,查找是否有区间范围外数据,并删除;经条件查找未发现异常值;对“职位”进行筛选,发现“sales”与“sale”(仅1条),判断为录入错误所致;删除。

4、删除重复值:未发现重复值;

经过以上步骤的清洗整理后,剩余数据一共14,999条。预览如下:

分析过程

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通过对数据集统计,发现历史流失员工3,571名,平均流失率23.81%,我们如果降低员工流失率,需要如何去降低?

1、员工按照司龄分布情况及各司龄段流失率分析

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分析结论:

① 对流失人员的司龄进行分析,发现3-6年司龄员工流失人数较多,其中3年司龄员工流失数最高(1586个),6年以上司龄员工无流失比较稳定;

② 3年司龄员工流失率44.41%,4年员工流失率24.92%,5年员工流失率23.33%,6年员工流失率5.85%,3-6年司龄员工流失率高于平均流失率。

问题:为何3-6年司龄员工流失率高?

接下来,我们对3-6年司龄员工的流失人员和未流失人员比较分析;再对3-5年司龄员工的流失人员同其他司龄流失员工比较,找到问题原因。

2、对3-6年司龄员工的流失人员和未流失人员比较分析

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分析结论:

对3-6年司龄员工的流失人员和未流失人员比较分析:

平均满意度对比,流失人员平均满意度整体情况较未流失人员的平均满意度差;

② 绩效评估对比,流失人员绩效评估整体情况较未流失人员优;

③ 完成项目数对比,流失人员项目完成数较未流失人员多;

④ 每月工作时间对比,流失人员月平均工时整体情况较未流失人员高;

⑤ 工伤数对比,流失人员工伤情况少于未流失人员;

⑥ 晋升数对比,流失人员晋升率低于未流失人员晋升率;

⑦ 工资对比,3-6年司龄员工中工资相差无几,但流失人员中薪酬水平较低的占比较未离职人员的更大。

假设:员工满意度、绩效评估、完成项目数、工作时长、工伤情况、晋升情况、工资、职位会影响流失率?(假设各变量因素独立)

3、假设检验分析——寻找验证与流失率相关性的因素

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分析结论:

假设检验分析1:员工满意度会影响流失率 ,成立(员工满意度越低,离职率越高);

假设检验分析2:绩效评估会影响流失率,不成立;

假设检验分析3:项目数会影响流失率,不成立;

假设检验分析4:平均工时会影响流失率,成立(员工工作时间越长,离职率越高。其中,低于每月标准工作时长的176h的员工被淘汰离职的可能性比较大。);

假设检验分析5:是否有工伤会影响流失率,不成立;

假设检验分析6:是否晋升会影响流失率,成立(员工晋升机会越少,离职率越高);

假设检验分析7:薪酬水平会影响流失率,成立(工资与离职率并不呈正相关,高收入群体离职率还是比较高);

假设检验分析8:员工职位会影响流失率,成立( 各职位离职率差距明显,销售员、技术人员和支撑人员离职率较高  )。

同时发现:同时具有3年内未晋升低薪酬低满意度高月平均工时特征中的2个及2个以上特征的员工,流失率会更高。

决策建议

1、对薪酬结构调整,分基本工资和绩效工资;避免员工付出和收获不平衡导致流失;

2、公司绩效考核中,满意度应占一定考核比例,满意度较低的员工给予一定激励措施,对长期满意度低的员工,考虑不予晋升或开除;

3、对积极工作的员工给予奖励,可以根据加班时长增加时薪;

4、对3年司龄还没有晋升的员工,在此阶段增加激励,通过以上两种考核和激励以外,增加满三年奖励,以提高员工对公司忠诚度。

注:参考资料:帆软内置demo(主题场景-人事管理-人员离职分析)

最终作品预览

以下为报告预览图:

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