手把手教你用FineReport搭建人力资源管理系统（二）：招聘管理
本系列文章将以企业人力资源系统的搭建为例，结合企业人力资源管理方法论及后台产品设计原则，从零开始一步一步搭建一套初级的EHR系统。
本文为该系列的第二篇文章，将对人力资源管理六大模块中的招聘管理进行讲解。
人力资源系统-招聘管理重点解决以下几个问题：
1、人才信息散乱，招聘管理将人力资源信息由零散转变为集中共享，建立全公司的人才库，使企业的人才价值得到充分发挥。
2、人才来源渠道多，招聘管理将人才流入集中到同一个渠道，提高HR招聘效率。
3、人工进行面试通知，容易出错延误，通过招聘管理可以实现自动通知候选人、用人部门面试信息，减少招聘过程中信息误差。
招聘业务流程
从招聘业务流程上来看，参与招聘的角色基本分为三类：发起招聘需求的用人部门负责人、负责招聘员工的招聘人员和应聘工作的候选人。招聘的主要对象是候选人，所以参与招聘环节的所有候选人统称为公司的储备人才并统一维护在人才库。
业务实现
1.简历投递
简历投递页面分两个页签，「简历投递」页签可投递简历，「我的简历」可查看简历状态。
1）简历投递-点击投递简历
应聘人员可以在该页面进行信息填写、上传简历附件
2.自动生成人才库
候选人从开始的简历投递信息，到面试信息和面试结果，都会被详细的记录下来，每一份简历都会对应一个人才编号，候选人的简历及面试信息就构成了公司的人才信息库。
招聘人员可以通过筛选人才信息库中的简历，并了解每一份简历的详细内容。如下图所示：
公司建立人才信息库，不仅可以在关键用人期，通过人才库复盘找到匹配的人才，还能够通过数据分析产生更有价值的信息，如以下几点：
1）通过分析每个面试官面试员工的成长情况、离职情况，找出最合适的面试伯乐，分析其面试方法，总结面试技巧，沉淀为培训面试官的内容，帮助面试官精确找到适合公司价值观的员工。
2）分析简历投递来源数据，可以看出那个投放渠道是最火热和吸引人的，每个渠道分别吸引的人才有什么特征，后续投放简历时，可以精准定位，减少简历投放所做的无用功。
3）通过分析应聘者的不同维度信息，可以看出公司目前吸引的人才属于什么水平和规模，通过人才吸引力来看公司的发展，也可以及时的发现一些发展问题，从而能灵敏反应，及时调整发展战略。
3.筛选候选人
HRBP初步筛选通过后，可由用人部门再次筛选是否符合岗位需求，决定是否邀约至公司面试，或者通过电话、视频等其他方式面试。
4.邀约面试
用人部门筛选通过同意面试后，招聘者可通过邮件、电话等形式通知候选人进行面试，通常公司会采用邮件邀约面试的形式，显得正式庄重。此处可以引入另外一个邮件通知功能，在和候选人沟通的面试邀约和录用offer发放的环节使用。
5.面试评价
各轮面试之后，面试官均可在招聘管理系统内对候选人进行面试结果评价，在专业技能、逻辑思维、学历能力、应变能力等各方面进行综合评价，并最终确定是否录用。
6.录用offer
面试通过，并与候选人确认薪资福利达成一致之后，可由HRBP在招聘管理模块发出录用offer邮件，录用邮件与面试邀约邮件一致，采用模版配置的方式提前做配置，避免重复编辑，浪费时间。
7.确认入职
录用offer发出之后，仍然由很多不确定因素，导致最终企业被候选人放鸽子的情况，所以为确认候选人是否真正到公司入职报道，需要在入职的当天，最终进行一步「确认入职」的操作，来对候选人的最终结果做一个确认，对应未入职报道的，则可以进行「放弃入职」的操作，作为当前候选人在系统内的终态。
在offer发放邮件中添加「员工信息录入」模板链接，实现员工入职前填写信息。
这样，在新员工报到前，入职信息就已录入系统，报到当天HR只需简单核对信息，无误后办理入职即可。如下图所示：
完成以上内容，就通过FineReport完成了基本的招聘流程。
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