在全球数字化浪潮席卷之下，数字技术正以前所未有的速度重塑产业格局与企业竞争逻辑。特别是在中国，回望过去十年，国家层面密集出台以“数字中国”“人工智能发展规划”“数据要素市场化改革”为核心的战略部署，为数字经济的发展奠定了坚实基础。但政策蓝图最终落地的关键，仍在于企业是否拥有真正具备战略眼光、技术能力与业务理解力的数字化人才队伍。尤其是在当前企业数字化转型进入深水区的背景下，仅靠技术投入已远远不够，核心竞争力正在从“系统建设”转向“人才驱动”。
放眼市场，从传统制造业加速向智能制造升级，到金融、零售、能源等行业的全面数智化进程，数字人才的稀缺与价值正日益凸显。无论是懂技术的业务领导，还是懂业务的技术专家，都是驱动组织跃迁的“第一生产力”。企业若无法构建与业务战略相匹配的数字人才体系，不仅将失去转型先机，更可能在新一轮产业洗牌中被边缘化。
本文将从时代背景、国家政策、企业数字化转型对人才的需求痛点等多个维度展开深入剖析，尝试回答一个关键问题：在数字化转型成为企业生存与发展的刚需时，数字人才为何愈加重要，又应如何科学培养与合理布局？
一、从本质上来看，数字经济是发展新质生产力的主战场
新质生产力发展的根基是科技创新，而推动科技创新和技术进步是数字经济的建设核心，新的经济增量又产生新的科技发展需求，形成正向循环。数字经济时代的数据中心等基础设施不断完善，数据资源不断整合和开放，为新质生产力的发展提供丰富的土壤。近几年密集出台的政策逐渐拼出数字经济相关版图，2024年《政府工作报告》提出要“大力推进现代化产业体系建设，加快发展新质生产力”，数字中国未来可期。
图：国家层面出台的数据相关政策
二、懂数字技术的人是发展新质生产力的优质生产要素
数字生产力是指在“数据+算力+算法”构筑的数字平台或数字世界中，人运用数字技术，充分开发利用数据这一新型生产要素，发挥数据的乘数效应，实现规模经济和范围经济，高质量地为人类创造物质财富和精神财富的新能力。因此，在数字经济时代，只有懂数字技术、会用数据工具的数字人才是形成数字生产力的核心因素。
三、国家及各地区密集出台厚育数字人才政策
3.1 国家层面
2024年4月人力资源社会保障部、中共中央组织部、中央网信办、国家发展改革委、教育部、科技部、工业和信息化部、财政部、国家数据局等九部门印发《加快数字人才培育支撑数字经济发展行动方案(2024—2026年)》：用3年左右时间，扎实开展数字人才育、引、留、用等专项行动，增加数字人才有效供给，形成数字人才集聚效应。重点围绕大数据、人工智能、智能制造、集成电路、数据安全等数字领域新职业。
3.2 北京市的人才策略
人才培养方面：
2024年7月，《北京市加快数字人才培育支撑数字经济发展实施方案（2024—2026年）》：以数字产业化和产业数字化为核心，着力培养数字战略科学家、数字领军人才、数字技术人才和技能人才；
人才引进方面：
2024年7月，《北京市加快数字人才培育支撑数字经济发展实施方案（2024—2026年）》：探索举办北京市数字工程师创新创业大赛等数字领域人才比赛，对大赛表现突出的人员在人才引进、职称评审等方面予以倾斜；
人才保障方面：
2024年7月，《北京市加快数字人才培育支撑数字经济发展实施方案（2024—2026年）》：将高层次数字人才纳入地方高级专家库，通过国情研修、休假疗养，开展咨询服务、走访慰问等方式，体现对数字人才的关心关爱。
3.3 上海市的人才策略
人才培养方面：
2023年7月，《立足数字经济新赛道推动数据要素产业创新发展行动方案（2023-2025年）》：打造数据领域专业人才继续教育基地，培养兼具专业能力和数据素养的复合型人才；
人才引进方面：
2022年6月，《上海市数字经济发展“十四五”规划》：用好应届毕业生和留学生进沪就业以及外籍人才永久居留等相关便利服务政策，加大力度引进数字经济领军和青年人才；
人才保障方面：
2024年6月，《虹口区关于推动数字经济高质量发展的若干措施（试行）》：对数字经济领域海内外高层次创新创业人才、企业团队核心成员及业务骨干，经综合评估，最高可给予安家费补贴20万元、购房补贴（含安家费）50万元，或租房补贴每月最高3000元。
3.4 河北省的人才策略
人才培养方面：
2024年6月，《河北省加快数字人才培育支撑数字经济发展行动实施方案（2024—2026年）》：每年开展不少于3期，3年不少于10期高层次数字人才高级研修项目和学术技术交流活动；
人才引进方面：
2024年6月，《河北省加快数字人才培育支撑数字经济发展行动实施方案（2024—2026年）》：将实施数字人才国际交流活动，引进、组织和支持海外高层次数字人才回国服务和创新创业。
人才保障方面：
2024年6月，《河北省加快数字人才培育支撑数字经济发展行动实施方案（2024—2026年）》：落实事业单位高层次数字人才到企业兼职或创业待遇的有关政策，制定数字经济从业人员薪酬分配指引。
3.5 安徽省的人才策略
人才培养方面：
2023年7月，《安徽省数字经济领域技术技能人才培育项目实施方案》：从2023年到2027年末，培育数字经济技术技能人才1万人、数字经济工程师5000人、数字经济高级工程师1000人；
人才引进方面：
2022年8月，安徽省《加快发展数字经济行动方案（2022—2024年）》：积极吸引国内知名数字经济研究机构、优秀服务商来皖落地、合作，引入一批数字经济领域的高端人才；
人才保障方面：
2023年7月，《安徽省数字经济领域技术技能人才培育项目实施方案》：对符合条件的数字经济领域高层次技术技能人才，发放江淮优才卡，并提供子女入学、医疗服务、安居保障、出行便利、金融支持等人才服务。
四、企业数字人才现状解读
1.数字人才缺乏是企业数字化转型失败的关键原因
数字人才基础薄弱是导致许多企业数字化转型失败的主要原因之一。企业内部已有人才储备数字技能不足、IT
部门难推广数字应用，业务部门仍然处于观望、高层参与度低等都是非常严峻的问题，是企业数字化转型亟
需解决的难点。以民营企业为代表，根据2022年全国工商联经济服务部、国家发改委宏观经济研究院等对大
陆地区民营企业展开问卷调查结果显示，从转型投入及支撑保障来看，目前68%左右的民营企业数字化主要
痛点是资金紧张、人才缺失，制约了数字化转型的效果。
图 ： 民营企业数字化转型痛点问题
2.当前大部分企业数字人才建设现状：踌躇观望
（1）缺乏清晰的数字化战略
一些企业可能尚未制定明确的数字化战略， 或者对数字化转型的益处和 影响缺乏深刻的认识。
（2）高昂的成本和复杂性
培养和吸引高素质的数字人才可能需要企业进行长期的投资， 包括培训、招聘、薪酬和福利等方面的支出。
（3）人才供给与需求的不匹配
数字化领域的人才需求在不断增长， 但市场上高素质的数字人才却相对匮乏。
（4）文化和组织变革的挑战
培养和引进数字人才可能需要企业进行组织架构和文化上的调整， 这可能会面临内部的阻力和挑战。
在我们调研客户的过程中，常常能够听见这样的困惑点：数字化建设过程中，数字业务人才的培养是否有必要？公司内部已经有 IT 部门，是否还需要数字化业务人才？
3.企业数字化最终形态应该是:业务引领，IT深度参与业务，业务深度配合IT
在大部分企业内部，IT部门都是推动数字化发展的主力军，为企业构建数字化技术底座。但是企业要想实现数字化的成功，不能仅靠IT部门，更需要业务的多方协同。从数字化三阶段来看，目前大多数企业处于业务追随和业务协同阶段，IT需要用业务视角去思考问题，需要深度参与业务，业务部门深度配合IT，实现业务型IT和IT型业务。
图：数字化的三个阶段
4.IT部门和业务部门的“角色三步演变”主要是靠数字化人才实现
对应数字化三阶段，企业数字化应用需要做到从“IT部门自己懂”，到“业务部门个人懂”，最终到“业务组
织大家懂”，意味着IT部门在数字化转型中角色从之前的“唯一关键责任人”，到“关键责任部门”，最终是
和业务一起作为“协同责任部门”。从业务的角度来说，业务部门需要从“无关责任人"，到“关键责任部
门”，最终是和IT部门一起作为“协同责任部门”。IT部门和业务部门的“角色三步演变”主要是靠数字化人
才实现，因为数字化人才不仅善于利用数字技术，更擅长利用数字技术和创新来推动业务增长和创新。
5.数字化人才和传统IT部门人才并不能一概而论
数字化人才具备数据分析、人工智能、云计算、大数据等领域的知识和技能，能够应用这些技术来改进业务流程、提升客户体验、开发新产品和服务，并在数字化转型方面提供战略指导。而IT人才主要专注于维护和管理公司的信息技术基础设施，包括计算机网络、硬件和软件的安装、配置和维护，以确保系统的稳定运行和数据的安全性等。
6.大多数数字化建设过程发现的问题，最可能的真正深层次原因是数字化人才建设是否完善
帆软在调研客户的时候经常会碰到以下问题：
1、数据不能及时获取，数据没有底层系统支撑
2、就算有系统支撑，数据质量差，数据没有人使用
3、员工不知道哪些数据有用，哪些数据没有用
4、指标定义不明确、指标取数口径不一致、指标计算口径不一致等
以上问题表象都是数据的问题，包括是否建立统一的数据视角，是否标准化被观察的数据定义和口径等。深入去想这些问题其实和下一个阶段信息化方向有关，比如业务流程数据是否在系统中沉淀，是否在信息化系统中体现等。再继续深究下去，可以发现这些问题实际上也是业务流程是否跑通的问题，例如是否可以进行业务或者管理流程的循环。业务流程是否能够跑通，关键在于员工是否能够熟练进行业务流程梳理和应用搭建，是否具备数据挖掘、数据治理、数据分析的能力，将数据结果反哺业务，指导业务，形成“业务-数据-管理”正循环。
可以看出来当某个数字化建设过程中出现问题时，思考方式可以是遵循“数据流-信息流-业务流-人才流”的层层寻因,但是大多数的问题其实最终都归结于企业人才是否成功拥有数字技能、具备数字思维的问题。
图：“数据流-信息流-业务流-人才流”
五、结语
在数字经济成为推动新质生产力的主战场背景下，数字人才正逐步取代传统生产要素，成为企业乃至国家竞争力的核心资源。国家密集出台政策，地方多点布局支持，数字人才建设已形成从顶层设计到落地实践的系统生态。而企业，作为数字转型的主力场域，更应明确：人才是推动技术转化为生产力的决定性力量。
企业数字化的关键不在工具，而在于“人”：是否拥有既懂技术又懂业务的复合型人才；是否建立起覆盖全流程的数据思维；是否形成业务与IT的双轮驱动。从“IT懂”到“业务懂”再到“组织共懂”，这不是简单的岗位变革，而是一场全方位的认知跃迁与能力重塑。
面向未来，无论是打造新质生产力，还是构建具有全球竞争力的现代产业体系，唯有加快数字人才的培养、引进与转化，企业与国家才能真正驶入数字时代的快车道。数字人才，不只是技术之才，更是价值创造之源。
下一篇中，我们将详细讲解企业数字化人才建设框架——企业人才究竟该如何培养？
